中日人才市场现状和实行背景（为什么重视中日人才市场）
（日本内閣決定）参考資料
人材不足が深刻な介護の問題について、政府は技能実習制度を利用して外国人労働者を介護の現場に受け入れる方向になりました。
3月6日の閣議で、介護分野の人材確保に向け、日本で介護福祉士の資格を取得したすべての外国人が国内で働くことができるよう、在留資格に「介護」を加えるとした入国管理法の改正案が決定されました。
上叙参考资料乃日本内阁在2016年通过的关于人才输入的法案，针对日本老年化导致的人口剧减，企业人才供需不平衡。近年，美国倡导的经济复苏对日本经济也是有相当正面影响，自2014年对中国全面开放旅游，旅游业绩在日本年年创新高，不仅仅是传统行业，IT技术人才，现在就连基本的服务性人才也陷入极度缺乏的困境，再次带来劳动力的大量缺乏。
Kumaonline通过一系列的经济效应分析，与2016年12月份，毅然加入人才中介的工作，与多家中介保持资源分享合作关系，并自行创造人才的就业资源和人才的吸收。
再来看看日本人就业及老年化人口的推算
看看上图
2000年开始，日本老年化比例大概和生产流失人口比例成正比，也就是说：每一个人退休就减少一个劳动力，此图不分析新生儿出生率，已包括新增劳动力。
也就是说每年平均56万人进入老年，而且基本丧失劳动力，且每年基本丧失56万的生产人口。
在日本。。。。
劳动力剧减对策是个难题，针对人口不足————
1日本强力启用工业4点0。工业4.0的到来也许会带来生产效率，减少工业中需求的工业人才
2作业的智能化推进：人工智能的代替，系统的合理效率规划
3放弃业绩：回归能够承担的利益分歧点。（例如今年3月日本排名第一的宅急便yamato，决定放弃亚马逊的当日配送业务，对策严重的人手不足，并给员工加薪加假期来留住员工）
4通过议会法案：当然今天的日本工作效率的极度发展解决了部分作业空缺，如果所有的事都能让机器人去完美实现，我想我们也不需要人才了。所以，针对人才的严重稀缺，内阁决定主动以优惠的国外人才待遇，放宽门槛的基本政策，吸收技术人才以及服务行业的劳动力。
那么，外国人才引入的日本现状是？
从上图可以看出：2012年（平成24）的68万人到2016（平成28）年的108万人的外国人才引进。我们可以清楚的发现，日本企业对外人才的需求是年年增加的。
那么人才市场行业这样的刚需，竞争这么激烈，我们可以做些什么？
先来看一个图
了解赴日工作
此图可以看出什么？
此图可以看出，日本海外人口赴日的期望值非常高2014年几乎赴外工作88%的人愿意选择日本。基本49%的人期望赴日工作。
为什么？
第一，原本外出打工者的大多为阿拉伯产油国家，由于阿拉伯经济停滞加速化，其结果是，产油国家的劳动市场的萎缩，对于新的就业机会的东南亚“外国人部队”来说，日本社会、政治、布局条件上都成为了理想的，接纳日本是理所当然的事情。
第二，极端日元升值的重要作用。随着日本和亚洲各国的经济水平的差距不断扩大，对亚洲各国的贫困和失业困扰的人们来说，在日本的就业机会和高工资也充满了魅力。而且，由于日元升值持续着数年，所以日本的外出打工的经济价值增加了。
第三，日本的经济战略和信息化社会的发展趋势。这么说吧，10年前，日本是太平洋区域的唯一的发达经济大国，日本企业的海外进军不断的发展，日本的产品也大量地从东南亚各市场出口，日本的形象作为东方的“瑞穗之国”深深地渗透着亚洲乃至全世界，根据航空等交通及通信网的发展和信息化社会的影响，国际型移动变得容易起来。虽说国境的墙壁薄得如一张纸，但日本列岛的国际经济状况在世界上的完美体现，日本成了一个寻求发展的人来说具有惊人的吸引力。
第四，日本文化的国际化政策也不要低估了。这是在世界各国，特别是亚洲各国的中心对日本文化的关心也有所提高，日本政府的积极提出了日本文化普及政策。与日本同一文化圈的亚洲各国，热心地向世界各地呼吁自己的文化，表现自己的文明，这也许是生活在日本的外国人才想这样急于表现自己也说不定。对于赴日就业乃与经济、地理要素重叠着，一部分有着文化性的条件，这样的条件也许会增加赴日去打工的积极性的环境制作。
总之，无论在生活环境和工资的基本环境来说，亚洲里面日本是个很受关注的国家。
先来看一下日本国内,外国人的就业情况
我们先看看这个图
这个图是平成15年（2003年）开始留学生就职情况，到平成26年为止（2014年）毕业留学生就职情况是每年12000人被批准。也就是12年里加在一起被批准就职的留学生仅仅为10万，这十年是在假设每一个就职者都坚持在日工作到2014年，所以说累计外国劳动力最多也就10万，一般多变的日本社会条件保守来说会流失35%的外国人才。
再来看一个图
这个图最上面是外国劳动者的数字图，很清楚每年至少以10万人次的基本稳定增长，下面是外国人口的比例。很明显，中国来日就业的人口在总人口的几乎一般也就是50%。
如果每年需要增加劳动者为10万人次，那么中国就业人才基本为5万，每年留学生就业为一万，中国人比例为80%的计算就是50000-8000=42000人。
以上为间的惯例需求
再来看一看日本企业到底需要什么样的人才输入
图为日本企业需要外国人的理由
NO1，是在日本国内找也找不到，挖也半天挖不到的优秀人才，基本上这类人才是产品的核心或者是企业的经营命脉。
NO2，当然是语言上的障碍导致国际贸业上的不顺。解决语言上的障碍当然最简单的是直接聘用语言人才。
NO3，其实是日本企业海外发展时的对应人才，基本会被派往海外。
NO4，当然是增加企业国际化的素质，对应自己的牛b。
那么这些外国就业者基本分布在哪呢？
几乎有一半的从业人员分布在：翻译，和经营推销。8%的人从事IT，7.3%从事教育，其他的行业基本不是特别受瞩目，换一种方式来说：翻译，经营推销和IT信息处理以及教育行业是在日本比较容易进入的。
那么还有那些未开发，待开发，以及依然需要被开发的人才资源呢？
前面我们讲了人本人口在负增长，每年会有56万日本人进入老年。医疗，养老，看护怎么办呢？
可能到现在国人把老人送入养老院的几率是不大的，但是日本成年后与父母分家是和西方习惯一样的。有养老的责任，没有养老的义务，所以社会保险在日本是基本保险。
我们再来看一个图
此图为医疗看护从业人员的10年推算图。2015年只是护士等看护人员缺乏5万人口，严重不足导致的在业人员工作负担增加的恶性循环，加剧了从业人员的转业，随着每年老年化的增加对从业人员的需求量也是在加剧，这样的恶性循环导致2025年会有38万看护人员不足的残酷现象，每年会有8万人次的看护人员增长需求。
这里，kumaonline引进中国护士从业人员及在校毕业生。通过在校培训日语基础审核适合的学生或者在业人员，积极与日方老年设施及医疗设施的沟通合作，为日益增长的日本医疗人员进行输出。
那么此中介模式的利益点在哪里呢？
和传统行业一样，中介会适当收取有从业意向的个人培训费用以及手续费用。另一方是与合作设施建立合作提取成功输出后的报酬，一般为年薪的20%-35%。
我们需要做的工作是什么？
1为有赴日就业的从业人员提供合法渠道来保障从业人员的利益
2 为设施机构提供有用人才，也就是立即可以上岗的人才，来保障合作方需求的利益。
求人事業利益推移kumaonline
不好意思时间有点紧，只能写到这里
以下为参考资料
在从事着人才与企业的纽带工作，有针对性的搜索，合理的建议，成交之后不断的回访，后续的维护工作，都做的很好。不仅仅是中介、更不可能是非法劳务市场的掮客，虽然不能排除个别小猎头的有些项目操作不规范、人才流动性大的问题，但看待事情总要全面。
中国式盈利下的种种
所谓策略跟进式是国内目前众多企业最为广泛的盈利模式，企业本身没有核心竞争力，只能通过产品或技术模仿，利用中国巨大的市场和众多的人口所构成的不同的需求，在夹缝中生存的一种盈利模式。由于中国企业刚刚完成市场经济的转轨，很难在短短的10年、20年内形成自己的盈利模式，为了在短时间内获得经济效益，一般企业的通常做法就是借鉴同行业或其他行业当中战略领跑企业的盈利模式进行模仿。而中国企业的普遍特点就是没有核心竞争力，一家企业的盈利模式形成之后，其他企业就会通过模仿先进企业的模式以求在短期内获得成功，造成竞争同质化，最终导致行业利润的大幅下降，造成企业经营业绩的大幅波动。而国内外先进企业的做法又如何呢？他们首先要做的就是广泛学习国际先进企业的各种盈利模式，将各种盈利模式的优缺点以及适用范围进行系统透彻的归纳与总结，再将各种盈利模式进行与企业自身的情况进行分析对比，从中找出符合企业自身发展的盈利模式，一旦模式形成就在小范围内进行推广应用，在获得初步成功之后再进行大面积的推广应用。目前更多的国内企业已经完全明白了这个道理，但苦于国内没有比较成熟的盈利模式资料，所以很难迅速找到符合企业自身成长的盈利模式。
So我们要做哪一种？
猎头猎取“猎物”的常用途径是电话，即在互不相识的情况下，猎头打电话给“猎物”，将想“挖墙角”的意思稍为透露，但关于用人单位的名称绝口不提。如果对方无意接触，也不穷追猛打，会以委婉的方式，让对方留下一份资料，充实公司的人才库。如果对方有意接触，当然再好不过，约个时间、找个地点面谈，并要求“猎物”提供
一份个人资料，包括学历、资历及过去的工作经历、业绩等等。然后通过面试与参考提供的资料，看看“猎物”的整体综合能力究竟是否符合客户要求。
猎头公司负责为客户公司的职位找寻最合适的人才，推荐其去面试，以及协调双方在面试过程中的时间安排，协调在职位条件上的待遇。猎头公司需要对其推荐的人才负责，跟随人才整个面试过程，确保客户公司在该空缺招聘过程中的有效性和公平，为人才争取适当的利益，又要调整人才适当的要求。猎头公司同样需要对其客户公司负责，寻找和推荐行业内优秀的人才，而不是随便推一些人凑数，对人才进行背景调查。
猎头公司的利润来自客户公司，该人才就职后，按最终就业合同的年薪的一定比例支付给猎头公司。同时有一个保证期，基本等于该人才的试用期，在试用期内该人才主动离职或被动离职，猎头公司都必须重新开展找人推人的工作。
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